Nueva obligación legal: Audiencia al trabajador antes del despido

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de España (STS 1250/2024, de 18 de noviembre) ha establecido un cambio significativo en la normativa laboral: las empresas están obligadas a conceder audiencia al trabajador antes de proceder a su despido.

Este fallo introduce una nueva exigencia, fundamentada en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vigente en España desde 1986, pero que hasta ahora no se había aplicado de forma generalizada.

¿Qué implica esta nueva obligación para las empresas?

Con este nuevo criterio jurisprudencial, las empresas deberán implementar un procedimiento previo antes de formalizar un despido, que incluye los siguientes pasos clave:

1. Notificación previa al trabajador:
   La empresa deberá comunicar al empleado su intención de despedirlo, explicando los motivos que justifican esta decisión. Este paso busca garantizar la transparencia en el proceso.
2. Derecho del trabajador a ser escuchado:
   El trabajador podrá responder a las razones expuestas, presentar alegaciones y ofrecer su punto de vista. Este derecho se ejerce antes de que la empresa tome la decisión definitiva.
3. Evaluación de las alegaciones:
   La empresa estará obligada a considerar las explicaciones del trabajador antes de confirmar el despido, salvo que existan circunstancias excepcionales que justifiquen omitir este proceso.
4. Excepciones:
   Este procedimiento no será necesario en casos donde no se pueda pedir razonablemente al empresario que conceda esta audiencia, como situaciones de extrema urgencia o incumplimientos graves que justifiquen medidas inmediatas.

Impacto para los trabajadores

Para los empleados, esta sentencia supone una mejora en sus derechos laborales.

Ahora tendrán la oportunidad de:

• Defenderse de manera anticipada: Pueden argumentar y tratar de corregir cualquier malentendido o error en la evaluación de su desempeño o conducta antes de que se produzca el despido.
• Garantizar un proceso más justo: Este cambio fomenta la transparencia y la comunicación entre empresa y trabajador.

Impacto para las empresas

Por otro lado, las empresas deberán adaptar sus protocolos para cumplir con esta nueva exigencia, lo que implica:

• Rediseñar procesos internos: Será necesario implementar procedimientos formales para garantizar que se otorgue al trabajador la oportunidad de ser escuchado antes de un despido.
• Mayor planificación: Las decisiones de despido no podrán tomarse de manera inmediata, lo que podría alargar los tiempos y aumentar los costes asociados.
• Posibles conflictos legales: Un despido que no cumpla con esta nueva obligación podría ser declarado improcedente, lo que supondría mayores indemnizaciones o incluso la readmisión del trabajador.

Fundamento legal: El Convenio núm. 158 de la OIT

El cambio introducido por el Tribunal Supremo se basa en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, que establece que:

"No se dará por terminado el empleo de un trabajador sin que este haya tenido oportunidad de defenderse de los motivos alegados para justificar su despido".

Aunque esta normativa ya estaba en vigor desde 1986, su aplicación era limitada y, en muchos casos, se pasaba por alto.

Esta sentencia del Supremo ahora extiende su obligatoriedad a todas las empresas, excepto en los casos donde existan justificaciones razonables para omitir el procedimiento.

Ejemplos prácticos de aplicación

1. Sector industrial:
   Una empresa que detecta ausencias reiteradas de un trabajador deberá comunicarle previamente los motivos de su posible despido. El trabajador podrá argumentar, por ejemplo, que estas ausencias estaban justificadas por problemas médicos no notificados previamente.
2. Sector tecnológico:
   En caso de un despido por bajo rendimiento, el empleado podrá presentar evidencias de proyectos completados o justificarse por problemas técnicos fuera de su control, lo que podría cambiar la decisión del empleador.
3. Pequeñas empresas:
   Un despido en una tienda local, motivado por una supuesta falta de caja, requerirá una audiencia previa en la que el empleado pueda demostrar con registros que no es responsable del déficit.

Perspectiva crítica

Aunque este cambio refuerza los derechos laborales, también plantea desafíos prácticos y posibles tensiones:

• Carga administrativa para las empresas: Especialmente para pymes que carecen de recursos legales o departamentos de recursos humanos bien estructurados.
• Riesgo de retrasos: El proceso podría prolongarse, dificultando la resolución rápida de conflictos laborales.
• Limitación en casos urgentes: En situaciones donde el despido inmediato es necesario, como en casos de conductas graves, el procedimiento podría ser percibido como una traba.

En definitiva, la sentencia del Tribunal Supremo marca un cambio importante en las relaciones laborales en España, exigiendo a las empresas mayor transparencia y equidad en los despidos.

Si bien este cambio fortalece los derechos de los trabajadores, las empresas deben adaptarse rápidamente para cumplir con esta nueva normativa y evitar riesgos legales.

El equilibrio entre la protección del trabajador y la flexibilidad empresarial será clave para su éxito en la práctica.